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以社会调查活动推动理实交融

发布时间:2012-05-11     点击数:4184     发布作者:MPA中心

 

    日前,中国科学技术大学管理学院MPA中心第二届社会调查报告大赛的评选活动圆满结束。此次共收到在校的MPA10周末班、11集中班和09马鞍山班共120份参赛作品。中国科学技术大学管理学院MPA中心为此次大赛活动专门成立了评审小组,按照选题、调研方法、理论分析、文字与规范四个方面对参赛作品进行评估。经汇总平均后得出各个参赛作品的总得分,按照得分由高到底评出一等奖3篇,二等奖6篇,三等奖12篇(获奖名单见附录)。

相对首届大赛,此次有四大变化:
1、参与热情高涨,参赛数量显著增加。此次共有来自三个班级的MPA研究生提交了120份研究报告,比首届增加了近3倍,不少MPA研究社参加了多个调研报告。
2、选题明确,涉及领域广。此次的参赛作品能够紧密围绕社会中出现的热点问题,采用规范的社会研究方法进行深入调研分析。如关于和谐家庭、企业的可持续发展、基层干部的晋升、政务微博、留守儿童、民生工程的公众满意度等选题就非常切合时代与地方特色。大部分才赛作品都采取了一种或多种调研分析方法,如问卷调查、统计数据分析、比较研究等,体现了学以致用的能力。
3、教师辅导力度增加。此次大赛活动得到MPA授课教师的热情与大力支持,公共管理学、公共部门人力资源管理、社会调查研究方法、公共经济学等授课老师在各调研小组的选题、调研、方法运用等各个环节进行了大力指导与协助。
4、参赛作品质量显著提升,成果得到肯定与应用。如1111集中班吴岭与周竹琴同学撰写的《蚌埠市高新技术企业可持续发展能力调查与分析》入选安徽省首届“科技支撑城市与区域经济发展博士论坛暨县市长论坛”论文集,同时该报告还得到蚌埠市分管科技的副市长的亲笔重要批示。

参加社会调研报告大赛的目的是培养同学们学以致用、理实交融的能力。通过把课堂上学习到的理论与方法,结合公共管理所遇到的新问题、新现象进行规范化的调研与分析,一方面深化了对知识与技能的灵活与运用,提升识别问题、分析问题与解决问题的能力,另一方面也提高了同学们之间的团队协作能力。

另:MPA中心将于近期举行颁奖仪式。


附1: 第二届MPA社会调查报告大赛获奖名单

一等奖
1、山南镇和谐家庭调查报告
10周末班 丁晗、赵剑、李武、刘海
2、蚌埠市高新技术企业可持续发展能力调查与分析
11级集中班 吴岭、周竹琴
3、“天花板干部”激励问题初探
09马鞍山班 杨阳、段美炎、陆迪、邵雷、夏涵

二等奖
1、合肥市高校大学生广播收听现状与需求调查报告
10周末班 陈娟、白雪、韩芳、于磊、王毅然
2、安徽省集体林权制度改革跟踪研究
10周末班 杨欢、张礼霖、汪涛、沈爱华、李欣
3、长丰县中学阶段留守儿童现状调查与思考
11级集中班 武士乐
4、金家庄社区党组织发挥领导核心作用问题调研报告
09马鞍山班 潘小丽、贺应旭、孔叶、汪巍、周义好
5、马鞍山市出租车驾驶员职业满意度调查分析
11级集中班 喻兴建、曹晶
6、马鞍山市卫生人才队伍现状调查分析
09马鞍山班 涂银娜、陆迪

三等奖
1、县域发达地区融资性担保公司运营现状与发展路径研究
10周末班 江赟、李薇、蒋文晶、李文生、潘万红
2、关于《安徽省气象管理条例》实施效果测评的调查报告
10周末班 孙大兵、夏仕重、吕燕、王文泉、邓 飞
3、安徽省合肥市民生工程满意度调查报告
10周末班 胥冰、杨波、张炯、张乾、冷涛
4、安徽省政务微博开通与运营状况调查——以新浪微博为例
11级集中班 程会昌
5、青阳县农村地区育龄妇女避孕节育现状研究
11级集中班 金平、王小将
6、关于合肥市养老机构运营管理现状的调研报告
11级集中班 夏醒、孔倩倩
7、安徽省粮食安全分析与建议
11级集中班 李辉、李璞
8、颍上县地税局纳税服务质量调查报告
11级集中班 任曙光、任雯君
9、农民工二代调查报告
09马鞍山班 张毅、王菊、曹建华、金桂兰
10、优惠政策对太白镇计划生育工作的推动作用的调查报告
09马鞍山班 张卫国、张明、苏一帆
11、当涂县学前教育机构、编制情况的调研
09马鞍山班 汪祖华、姚小平
12、马鞍山市返乡农民工就业和企业用工情况调研
09马鞍山班 张永星、荣宗将、王瑞、位同意

附2: 获一等奖的社会调研报告摘要

山南镇和谐家庭建设调查报告
10周末班 丁晗 赵剑 李武 刘海

和谐家庭建设是和谐社会建设在家庭领域的集中体现。本文通过对安徽省合肥市肥西县山南镇小井庄、馆东、板墙三个村的家庭调查,分析了该镇农村家庭的建设状况、存在问题和现实需求,并据此提出支持该镇农村家庭发展的政策建议。
一、基本情况
本次问卷调查共发放《和谐家庭建设问卷调查表》600份、收回有效问卷586份,问卷有效率达97.7%,可以进行有效地问卷分析。调查结果显示:
本次调查中,被调查对象婚姻与家庭的和谐状况
1、婚姻自主、感情认同、和谐幸福是家庭关系的主流。调查显示,六成以上的家庭夫妻感情很好。七成家庭感到幸福,家庭经济状况、受教育程度、婚姻决定方式都对家庭的幸福感产生影响。家庭成员关系和谐程度较高。
2、家庭生活理念和生活方式。调查显示不忠行为是婚姻的杀手。调查显示家庭责任已形成共识。
3、性别渐趋平等。被调查家庭中,夫妻同是社会劳动者,又同是家庭经济的提供者、家庭事务管理者和家务劳动的参与者。
本次调查中,被调查家庭的问题、困难和家庭需要的支持帮助分别是:(1)子女教育费用、收入较低和家人生病是家庭生活面临的三大困难;(2)家庭教育指导、帮助解决就业、医疗服务是家庭最需要的帮助;(3)经济投入、医疗和照料服务是赡养老人面临的主要困难。
4.对五好家庭的评选具有高度认同感。近六成家庭高度评价五好文明家庭创建活动的意义,对和谐家庭评价标准的高度认同。有60.2%的家庭认为“五好文明家庭”创建活动“很有意义”和“有意义,说明五好文明家庭创建活动作为一项扎根于群众性精神文明建设活动,富有强大的生命力和发展的内动力。
二、提高山南镇和谐家庭建设的对策建议
通过本次调查,我们可以发现,山南镇的居民家庭呈现出积极向上、和睦幸福的发展态势,这为社会的和谐稳定打下了坚实基础。同时发现,当前家庭领域仍然存在一些亟待解决的问题。为此,我们建议如下:
1.加强和谐家庭是和谐社会基石的研究和宣传。
2.明确各级政府是促进家庭发展的责任主体,将促进家庭发展作为政府的重要工作内容和方面予以大力推进。
3.将家庭建设纳入决策主流,在制定法律政策、规划纲要,实施项目,开展社会服务等方面,引入家庭视角,建立完善支持家庭发展的政策法规体系、服务体系、工作体系和评估体系。为此,(1)将家庭作为法律法规和政策的优先事项予以促进。(2)各级政府建立综合管理家庭事务的部门或家庭政策协调机制,形成自上而下的全国性家庭事务综合管理工作网络。(3)设立服务家庭的机构。对老人、儿童、病残者以及其他需要帮助的人群提供服务,建立法律咨询、婚姻咨询、家庭教育、家庭人际关系调适等专业咨询队伍,帮助解决家庭困难,满足各类家庭的不同需求。
4.加强家庭教育的政策与服务支持。未成年人家庭教育问题是家庭最为关注的问题。建议进一步落实中共中央、国务院《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》,建立以家庭教育为基础,以学校教育为主导,以社会教育为支持的未成年人教育体系,在早期教育、品格教育、习惯养成、协调亲子关系等方面为家庭提供指导和服务。
5.坚持男女平等,维护妇女权益,发挥妇女在和谐家庭建设中的重要作用。本次调查发现,被调查家庭内性别平等尚存在问题。为此我们建议继续大力宣传男女平等基本国策,切实提高妇女的家庭和社会地位。
6.发挥社会团体特别是各级妇联组织的作用,加强和谐家庭建设。

蚌埠市高新技术企业可持续发展能力调查与分析
11级集中班 吴岭、周竹琴

一、蚌埠市高新技术产业总体现状
近年来,蚌埠市科技投入不断增加,创新成果不断涌现,产业优势逐渐显现。截至“十一五”末,蚌埠市共有国家级高新技术企业(如下简称“高新企业”)71家,较“十五”末增长了153.6%,位居全省第六。2011年上半年,蚌埠市高新技术产业实现总产值208.8亿元,比上年同期增长66.3%,高于全省平均水平18.9个百分点。产业总量位居全省第四位,比去年同期上升3位。
当前,蚌埠市高新企业所属技术领域门类齐全;企业主营产品的技术水平在国内领先及以上的占75.9%;高新技术产品占总销售额比重平均为77.4%;60.7%的企业技术研发机构获得了相关政府部门的认定;88.5%的企业与国内37家大学、研究所建有科技合作关系;平均每家企业拥有有效专利14.49件。
二、蚌埠市高新企业发展目前面临的主要困难
1. 缺乏人才,尤其是高端人才和创新人才。新产品开发中的主要困难是缺乏技术人才。影响企业经营和发展的第二制约因素是人才难以引进。高端人才比例明显偏低。技术人才培养渠道单一;人才流出较多;原因复杂,最主要的是薪酬低,其次是人才成长和发展空间少、生活成本过高。
2. 部分企业规模较小,融资难。高新企业中13.1%的企业还没有自己的厂房;21.7%的企业全部依靠企业自身资金发展;贷款担保方式单一,72.7%的企业采用固定资产抵押;47.5%的企业从银行贷款困难,主要原因是国家实施宏观调控、银根收紧,其次为缺乏担保机构。
3. 企业核心竞争力不强。部分高新企业自主研发力量薄弱,加上缺少过硬的品牌,导致产品在激烈的市场竞争中往往被淘汰出局。
4. 地方政府扶持力度不够。在帮助引进企业急需人才优惠政策上,只3.3%的企业享有。有5%的企业认为没有得到什么重要支持。有46.7%的企业2010年度未享受到高新企业税务减免政策,主要原因是企业亏损无需缴纳所得税。
三、蚌埠市高新技术企业可持续发展的若干建议
1. 把“人才强市”作为发展高新技术产业的重要战略。一是要立足本地培养人才。二是以特殊的政策引进人才,以优惠的政策吸引人才,以宽松的环境用好人才。三是为高素质人才提供贴心周到的服务。四是建立市人才专项基金和杰出人才奖励制度。
2. 以电子信息产业为突破点,大力发展创新型产业集群。一是要实施集中战略,将有限的战略资源尽可能最大限度地集中到产业上,尽快形成强大的竞争优势。二是要加强区域内城市产业的分工协作,提升区域的产业配套能力,延伸产业链条,形成产业梯度,错位发展,避免同质化竞争。三是政府应制定出电子信息产业发展规划,并出台相关扶持政策措施来推进实施。四是发挥政府部门在产业集群发展过程中的价值,为建立适当的产业网络及产业网络接口提供服务。
3. 搭建平台联盟网络,政府牵头,搭建政策、投融资、人才、技术和管理等为高新企业服务的平台联盟网络,全力营造有利环境,切实解决企业实际困难,制定多样化的帮扶政策。一是鼓励校企共建以企业为主体的技术研发平台。协助企业建立与高校、科研院所的产学研合作关系,鼓励校企共建研究中心。二是建立投融资体系。加快建设多元化的高新技术产业投资体系,以资本为纽带培育建立风险投资机构。三是建立中介服务体系。建立功能多样、服务到位的科技中介服务体系。四是建立政策支撑体系。
4. 借力高铁,以大手笔建设皖北中心城市为基础。一是要强化城市发展定位。主动参与和融入京沪高铁沿线经济带,将蚌埠打造成长三角沿京沪高铁拓展的重要承载节点。二是主动承接产业转移。主动融入长三角和环渤海两大经济圈,加强产业对接,将蚌埠打造成沿海加工制造业的最佳落脚地。三是高标准建设高铁新区。



“天花板干部”激励问题初探

杨阳,段美炎,陆迪,邵雷,夏涵

近年来,随着公务员制度的推行和完善,干部队伍中的新鲜血液不断得到补充。而与此相对应的是,一批干部发展到一定的年龄和级别后,遇到了难以突破的“晋升困境”,成为“天花板干部”。公务员“天花板现象”的负面影响是多方面的。如何破解公务员“天花板问题”,成为学界和政界都非常关注的课题。
一、“天花板干部”的现状调查
我们在马鞍山市直机关、县(区)直机关、乡镇(街道)机关各选取公务员100人,收回有效问卷287份。对于有可能导致公务员遭遇“天花板”的因素,我们设通过量表进行调查。调查发现:近三成的受访者认为,“天花板干部”之所以遭遇天花板,是因为他们的学历和知识结构存在问题,从而导致他们在干部“四化”的大趋势中被冷落。也有近三成的受访者,将“天花板干部”的出现,归咎于干部选任制度。也有两成多的受访者认为,“天花板干部”的出现与他们本身从事工作的岗位的特点有关。有的岗位长期受组织的重视程度不高,还有的岗位虽然十分关键,但正是因为重要,人员难以晋升或调动,影响了组织成员的发展。
二、当前对“天花板干部”激励措施存在的问题
1.“软提拔”的困境
“软提拔”,是对在同岗位上工作时间长、能力突出、做过较大贡献的干部,采取“高配”的方式进行激励。能够“软提拔”的“天花板干部”是少数,且这类机会集中在“天花板干部”中极少数人身上,即各级“一把手”,尤其是县、乡两级党组织书记身上。大部分被“软提拔”的干部只是被“明确”为高一级行政级别。随着时间的推移他们中有的人难免会产生职务级别与工作职责间的困惑。另外,“高配”成为普遍心理预期。如果少数人的“软提拔”成为广大“天花板干部”普遍的心理预期,则时间一长,大家又会在“高配”的职位上扎堆,新的“天花板”孕育而生,而社会却为此付出了巨大代价。
2.“高改非”的不足
“提一级改非”的办法在各级机关中愈发增多,然而,这种做法的弊端是显而易见的。首先,“提一级改非”和“高配”一样易成为“大龄天花板”们的普遍心理预期,一个更高的天花板又孕育而生。其次,缺乏明确的选任标准和程序。再次,激励的效果值得怀疑。甚至有的天花板干部,被提拔为高一级非领导职务后,还会被原有“实权”的失去或削弱而黯然失落。
3.“享受待遇”与其说是激励,不如说是福利
给予担任一定级别职务的公务员以高一级的待遇,也不是一种严格意义上的激励,只是对符合一定条件的组织成员以特定福利的一种途径。另一方面,“享受高一级待遇”的另一层含义,就是“多年没升职”,激励的效用无法弥补内心的失落。
三、 解决“天花板干部”激励问题的对策建议
1.针对不同年龄段的对策建议
对于50岁以下的“天花板干部”,他们对于更高的工作职务的需求比较迫切,且对于新岗位的需求比其他年龄段更强。为此,可以采取“低职高配”的办法,解决其行政级别问题。也可以给予轮岗的机会,满足其对新岗位的需求。另外,还可将此类干部选拔至单位中“高配”的内设岗位任职,使其看到获得实职的希望。
50岁以上的“天花板干部”的需求出现了较大的分化。对于愿意提前退休和退居二线的,应当尊重其本人意愿;对于需要更为宽松工作环境的,可根据职数情况及本人贡献大小,采用提一级“改非”和原地“改非”办法。
2.针对不同层级的对策建议
在层级相对较高的机关,组织成员的发展空间相对较大,其感受到的“天花板”高度相对较高;层级较低的机关单位,不仅成员晋升的空间相对较小,而且收入也相对较低。为此:(1)改革公务员工资职级制度。在符合条件的各级政府职能部门,可设置公务员专业技术级别,试行专业技术级别和行政级别相结合的公务员薪酬制度,并与行政级别工资有一定的对应关系。(2)规范县区、乡镇“一把手”高配管理。建议将一把手“高配”作为制度规定,明确县乡书记可以高配的任职年限、学历、年龄等条件,此外,各地方可明确地市、县区党委常委班子中,专设一个名额留给高配的下级党委书记,由上级全委会票决产生人选。对于就地“软提拔”模式也要规范化,对条件、名额及产生方式加以限制。

社会调查能力:提升社会管理能力的重要着力点之一

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